annonser
annons STIL
annons Assistansförmedling
annons Humana Personlig assistans
annons Nordica Assistans
annons Rehab Sation Assistans
annons Backup
annons Vivida Assistans
annons JAG
annons Arbetsgivarföreningen KFO
annons Maxia Care


Annonsera du också
på Assistanskoll..

Individuell lönesättning

De flesta assistansanordnare tillämpar individuell lönesättning. Din lön sätts då utifrån dina arbetsuppgifter och dina arbetsresultat. Du och dina kollegor kan ha olika lön om ni har olika arbetsinnehåll, ansvar, resultat, utbildning, kompetens och utveckling - även om alla har samma yrkestitel. Om lönen sätts individuellt finns ingen individgaranti, dvs det finns ingen minsta möjliga summa som du får i löneökning. I stället är det dina arbetsresultat som ska styra.

De anställdas individuella förmågor ska bedömas av arbetsgivaren som kan använda sig av s k individuella bedömningsfaktorer. Bedömningarna är per definition subjektiva; det som mäts är den lönesättande chefens upplevelse av de anställdas beteenden och personliga egenskaper som initiativförmåga, samarbetsförmåga, problemlösningsförmåga osv. Denna chefslönesättning är själva kärnan i individuell lönesättning och som samtidigt gör frågan kontroversiell.

Frågor och svar från KFO, Vårdföretagarna och Kommunal

  1. Vad avgör hur mycket varje assistent får i löneökning? Hur mycket ska vara individuellt och hur mycket ska vara lika för alla?
  2. Vad innebär individuell lönesättning i personlig assistans? Vilka saker påverkar om en assistent får mer än andra?
  3. Vem ska påverka hur mycket varje assistent ska få i lön?
  4. Hur ser du på att den assistansberättigade är med och påverkar hur mycket löneökning varje assistent ska få?
  5. Hur ofta ska lönesamtal ske med assistenten och vad ska då tas upp?
  6. Vad kan assistenten själv göra för att påverka sin lön?
  7. Är det något du vill tillägga?

1. Vad avgör hur mycket varje assistent får i löneökning? Hur mycket ska vara individuellt och hur mycket ska vara lika för alla?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Kollektivavtalet, som i år (2015) ger 650kr/månaden per heltid eller 3,78/timme. KFO:s avtal är individuellt och det innebär att arbetsgivaren egentligen inte skall fördela utrymmet exakt lika per timme och anställd.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Löneavtalet talar bara om att arbetsgivaren per 1/6 i skall höja sin totala lönesumma med 630 kr per heltidstjänst. (Det motsvarar en timlöneökning med 630/172 = 3,66 kr.) Exempel: om företaget har totalt 10 heltidstjänster skall bruttolönesumman öka med 10 x 630 kr = 6300 kr/månad som ibland kallas pott.

Kommunal, Margaretha Johansson

När det gäller lönerevision så har vi i kollektivavtalet en förhandlingsordning som säger hur detta ska gå till. Arbetsgivaren ska ha lönesamtal och utgå från fastställda och kända kriterier. Löneavtalet har ett lägsta utrymme som ska fördelas efter dessa kriterier och hur man uppfyllt dessa, det finns ingen garanterad nivå utan allt läggs ut individuellt

2. Vad innebär individuell lönesättning i personlig assistans? Vilka saker påverkar om en assistent får mer än andra?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Lönesättning och löneutveckling för arbetstagaren sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar verksamhetens ekonomiska förutsättningar, främst verksamhetens måluppfyllelse och arbetstagarens bidrag härtill. Lönesättningen ska vara en del av en kvalitetshöjande process och stimulera till ökade insatser och ökad kvalitet. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens och utbildning, duglighet och uppnådda resultat, samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Potten skall fördelas individuellt efter prestation och duglighet. Avtalet innehåller inga individuella garantier men det är ovanligt att assistenter inte får någon löneökning alls.

Kommunal, Margaretha Johansson


  • 3. Vem ska påverka hur mycket varje assistent ska få i lön?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Arbetsgivaren sätter lönen. Arbetsgivaren bestämmer vilka, lönesättaren och den anställde, som ska vara med i processen.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Tanken med avtalet är att företagen helst skall ha en lönepolicy, d v s en skrift som talar om vad företaget tycker är viktigt i assistenternas arbete, så att den enskilde genom sitt sätt att utföra sina arbetsuppgifter kan påverka sin löneutveckling. Dessutom bör man genomföra utvecklings och lönesamtal.

Kommunal, Margaretha Johansson

Det är arbetsgivaren som sätter lön och ansvarar för att man följer vad som står i avtalet angående lönesamtal och kriterier etc. Kommunal är med och förhandlar för samtliga medlemmar för att se till att hela potten läggs ut och att lönesättningen är gjord efter löneavtalets regler.


  • 4. Hur ser du på att den assistansberättigade är med och påverkar hur mycket löneökning varje assistent ska få?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

I de flesta fall måste arbetsgivaren inhämta information från assistansanvändaren för att kunna få tillräcklig kunskap om kriterierna för lönesättningen är uppnådda.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Brukarens uppfattningar kan naturligtvis vara en del av den totala bedömningen.

Kommunal, Margaretha Johansson


  • 5. Hur ofta ska lönesamtal ske med assistenten och vad ska då tas upp?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Arbetsgivaren ska varje år genomföra individuella lönesamtal med varenda arbetstagare. Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till arbetstagaren.

Lönesamtalets syfte är bland annat att tillsammans med arbetstagaren klarlägga vilka behov och förväntningar som ska vara uppfyllda för att resultera i löneökningar för arbetstagaren.

För att skapa förutsättningar för att lönen ska uppfattas som rättvis är det viktigt att de lönebildande lönekriterierna är väl kända för arbetstagaren innan lönesamtalen genomförs.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Utvecklings och lönesamtal bör i varje fall genomföras en gång per år och i den bästa av världar sätter man gemensamt upp realistiska mål och stämmer av hur det har gått i förhållande till tidigare uppsatta mål.

Kommunal, Margaretha Johansson


  • 6. Vad kan assistenten själv göra för att påverka sin lön?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Bestämmande för individens lönesättning är i första hand individuellt mål- och resultatuppfyllelse. Utgångspunkten för lönesättningen är de arbetsuppgifter och kompetenskrav som gäller för arbetstagaren liksom de mål av såväl individuell som övergripande art som har satts för verksamheten.

Av betydelse är även arbetstagarens utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid särskilt kompetens, samarbetsförmåga, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedvetenhet, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft betonas som betydelsefulla bedömningsgrunder.

Detta ovan är generella kriterier, dessa måste naturligtvis i ett assistanssammanhang ”kokas ner” till det som är viktigt och väsentligt för den aktuella assistansanvändaren.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Se fråga 5

Kommunal, Margaretha Johansson

Vi har en skrivning i avtalet som säger att om en medlem inte erhåller en godtagbar löneförhöjning bör särskilda överläggningar föras mellan det aktuella företaget och den anställde om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifter och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller ändamålsenliga åtgärder.


  • 7. Är det något du vill tillägga?

Arbetsgivarföreningen KFO,
Björn Jideús

Lönekartläggning och arbete med att ta fram kriterier är svårt och komplicerat, men väldigt spännande och intellektuellt utmanande. Det är ett arbete som måste göras för att systemet med individuell lönesättning skall fungera fullt ut. Min uppmaning är att kontakta arbetsgivarorganisationerna för att få möjligheter/utbildning i att utvecklas och utveckla processerna kring lönekartläggning och lönekriterier.

Vårdföretagarna,
Tomas Bengtson

Tyvärr tror jag att flera företag inte arbetar med lönerevisionen som en metod att utveckla sin verksamhet och sina medarbetare och att det därför är inte är ovanligt att alla medarbetare får lika stor löneökning.

Kommunal, Margaretha Johansson

Skicka sidan till: