Individuell lönesättning

Arbetsgivaren sätter lönen. Arbetsgivaren bestämmer vilka, lönesättaren och den anställde, som ska vara med i processen.

Tanken med avtalet är att företagen helst skall ha en lönepolicy, d v s en skrift som talar om vad företaget tycker är viktigt i assistenternas arbete, så att den enskilde genom sitt sätt att utföra sina arbetsuppgifter kan påverka sin löneutveckling. Dessutom bör man genomföra utvecklings och lönesamtal.

Det är arbetsgivaren som sätter lön och ansvarar för att man följer vad som står i avtalet angående lönesamtal och kriterier etc. Kommunal är med och förhandlar för samtliga medlemmar för att se till att hela potten läggs ut och att lönesättningen är gjord efter löneavtalets regler.

I de flesta fall måste arbetsgivaren inhämta information från assistansanvändaren för att kunna få tillräcklig kunskap om kriterierna för lönesättningen är uppnådda.

Brukarens uppfattningar kan naturligtvis vara en del av den totala bedömningen.

Arbetsgivaren ska varje år genomföra individuella lönesamtal med varenda arbetstagare. Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till arbetstagaren.

Lönesamtalets syfte är bland annat att tillsammans med arbetstagaren klarlägga vilka behov och förväntningar som ska vara uppfyllda för att resultera i löneökningar för arbetstagaren.

För att skapa förutsättningar för att lönen ska uppfattas som rättvis är det viktigt att de lönebildande lönekriterierna är väl kända för arbetstagaren innan lönesamtalen genomförs.

Utvecklings och lönesamtal bör i varje fall genomföras en gång per år och i den bästa av världar sätter man gemensamt upp realistiska mål och stämmer av hur det har gått i förhållande till tidigare uppsatta mål.

Bestämmande för individens lönesättning är i första hand individuellt mål- och resultatuppfyllelse. Utgångspunkten för lönesättningen är de arbetsuppgifter och kompetenskrav som gäller för arbetstagaren liksom de mål av såväl individuell som övergripande art som har satts för verksamheten.

Av betydelse är även arbetstagarens utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid särskilt kompetens, samarbetsförmåga, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedvetenhet, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft betonas som betydelsefulla bedömningsgrunder.

Detta ovan är generella kriterier, dessa måste naturligtvis i ett assistanssammanhang ”kokas ner” till det som är viktigt och väsentligt för den aktuella assistansanvändaren.

Se fråga 5

Vi har en skrivning i avtalet som säger att om en medlem inte erhåller en godtagbar löneförhöjning bör särskilda överläggningar föras mellan det aktuella företaget och den anställde om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifter och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller ändamålsenliga åtgärder.

Lönekartläggning och arbete med att ta fram kriterier är svårt och komplicerat, men väldigt spännande och intellektuellt utmanande. Det är ett arbete som måste göras för att systemet med individuell lönesättning skall fungera fullt ut. Min uppmaning är att kontakta arbetsgivarorganisationerna för att få möjligheter/utbildning i att utvecklas och utveckla processerna kring lönekartläggning och lönekriterier.

Tyvärr tror jag att flera företag inte arbetar med lönerevisionen som en metod att utveckla sin verksamhet och sina medarbetare och att det därför är inte är ovanligt att alla medarbetare får lika stor löneökning.